遇3种特殊情形，职工辞职享有经济补偿

对于哪些情况下用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，《劳动合同法》第四十六条已经作出明确规定。除此之外，如果劳动者主动辞职，用人单位是无需支付经济补偿金的。可是，当用人单位给出的理由、提供的格式文件不能证明劳动者确系主动辞职，或劳动者的所谓主动辞职系受用人单位胁迫不得已作出的，此时，劳动者仍然可以要求用人单位依法向其给付经济补偿且一分钱都不能少。其中蕴含的法理，以下3个案例及其评析作出了详细说明。

公司不能证明职工系主动离职，应支付经济补偿

韩峰系公司技术员，劳动合同约定其月基本工资为5000元，离职前其实际月平均工资为8010元。2021年3月19日，韩峰与公司就解除劳动合同一事形成2份文书:一份是《保险关系转出协议》。该协议载明:韩峰因个人原因离职，且同意公司为其缴纳社会养老保险至2021年3月。韩峰在协议上签字。另一份是《离职证明》。该证明载明:韩峰自2019年3月19日至2021年3月19日在公司担任技术员职务，现公司与其协商一致解除劳动关系。

此后，韩峰申请劳动争议仲裁，要求公司向其支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁机构以双方协商一致解除合同为由，裁决公司向韩峰支付经济补偿金16020元。

《劳动合同法》第三十六条、第四十六条规定:用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

本案中，《离职证明》记载的内容可理解为:公司主动与韩峰协商一致解除劳动关系。既然该劳动关系的解除系由公司主动提出并与韩峰协商一致解除，那么，按照上述法律规定，公司应当向韩峰支付离职经济补偿金。

至于《保险关系转出协议》载明的韩峰因个人原因离职的表述，因该表述与《离职证明》载明的离职理由相互矛盾，且不能充分证明系韩峰主动离职，故结合韩峰提起仲裁主张权利事实，从保护劳动者合法权益的角度出发，仲裁机构采信了韩峰的主张，并作出了相应的裁决。

辞职信、离职表内容不一致，格式文本提供方承担不利后果

事后，曲强申请劳动争议仲裁主张经济补偿金，仲裁机构以两份格式文本内容不一致，应当做出对提供人不利解释为由，裁决支付了曲强的仲裁请求。

《民法典》第四百九十八条规定:对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。本案中，两份文书均是公司提供的格式条款。按上述法律规定，格式条款有两种以上解释的，应作出对提供格式条款一方不利的解释，即双方解除劳动关系系因公司搬迁。

另外，在仲裁庭审时，双方均认可公司搬迁后未就劳动合同履行达成一致。此种情形下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

以职工存在过错逼其自愿辞职，经济补偿数额一分不能少

赵旭与公司签订的书面劳动合同的期限为2019年12月3日至2022年12月3日。公司股东及法人于2021年变更后，因经营效益不佳，公司于2021年9月开始拖欠赵旭工资。2022年1月5，赵旭因琐事与同事发生口角，将同事手背皮肤抓破出血。事后，公司提出如果报案，赵旭可能会受到行政拘留等处罚后果。如此一来，势必会影响赵旭今后的求职和就业。为加强自我保护，公司要求赵旭主动辞职。

事后，赵旭要求公司支付拖欠的工资，并支付两个半月工资的经济补偿金。公司提出工资将在两周内结清；至于经济补偿金，因你属自愿辞职就没有了。

《民法典》第一百五十条规定:一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。本案中，公司存在以向公安机关报案相要挟逼迫赵旭辞职的事实，赵旭受胁迫后在辞职申请表上签字。由此可见，辞职申请表载明的辞职理由并非赵旭的真实意思表示。

此外，公司还存在未按法律规定及时足额向赵旭支付工资的情形，在这种情况下，赵旭有权按照《劳动合同法》第三十八条第二项规定主动提出辞职，同时要求向其支付经济补偿金。经济补偿金的数额严格按照《劳动合同法》第四十七条规定进行计算，一分钱都不能少。具体来讲，经济补偿金的发放标准为劳动者在本单位工作每满一年需支付一个月的工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资。而月工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。